Ликбез «Из первых уст» (мнение эксперта)

Клуб региональной журналистики «Из первых уст» (Фонд «Открытая Россия») ежемесячно проводит в Москве семинары для представителей региональных СМИ, на которых выступают ведущие российские специалисты в области политики, экономики, законодательства.

В семинарах участвуют и журналисты информационного агентства «Российская Открытая Сеть», которые будут знакомить своих читателей с выступлениями российских экспертов на самые актуальные темы.

О том, что существует трудовой кодекс РФ, знают все. Но большинство наших граждан, попавших в конфликтные ситуации на работе, довольно смутно представляют себе свои права в области трудового законодательства.

Об этих самых правах и наиболее распространенных ошибках, которые допускаются при приеме на работу или увольнении, рассказывает старший научный сотрудник Института законодательства и сравнительного правоведения при правительстве РФ Татьяна Коршунова.

Договор дороже денег

После длительных и волнительных собеседований, тестирований и анкетирований наступает торжественный момент заключения трудового договора с работодателем. И здесь – будьте бдительны!

От того, что написано в этом договоре, с кем вы его заключаете и на каких условиях, полностью зависит ваше благополучие на новом месте работы и ваша правовая защищенность в случае возникновения конфликта.

Письменный трудовой договор в обязательном порядке должен заключаться со всеми работниками, включая внештатников и совместителей. Причем, все они пользуются одинаковыми правами, в том числе и на отпуск. Любому сотруднику, который проработал в организации шесть месяцев, положен полный отпуск (28 календарных дней).

На предприятии или в организации после заключения договора сотрудник приступает к работе. Если же вы приходите на работу к индивидуальному предпринимателю, то есть, работодателю – физическому лицу, вы не только заключаете трудовой договор. Этот предприниматель обязан зарегистрировать заключенный с вами договор в органах местного самоуправления. И это будет подтверждением того, что договор реально существует, и, соответственно, подтверждением вашего стажа.

Какие условия обязательно включаются в трудовой договор?

Во-первых, условие о сроке договора, который может быть заключен на неопределенный срок и, так называемый, срочный договор.

Во-вторых, должна быть четко определена трудовая функция, то есть то, что конкретно будет делать работник. При этом закон говорит, что не важно, как будет называться ваша должность, но если с выполнением определенной работы или занятием определенной должности связаны некоторые льготы и преимущества, то она должна называться именно так, как предписано государством. Например, врач-анестезиолог-реаниматолог имеет право на 36 дней дополнительного отпуска, значит, его должность должна называться именно так, как предписано государством.

В договоре обязательно описываются правовые обязанности сторон. Если вы заключили договор даже с минимальным содержанием, то весь объем трудового кодекса РФ на вас будет распространяться.

Трудовой договор должен заключаться и об условиях испытательного срока. Если вы ознакомлены с приказом, где написано, что вам установлен трехмесячный испытательный срок, знайте, что никакого испытания для вас не установлено. По закону запись в приказе правового значения не имеет.

И еще один существенный момент. При приеме на работу вы можете предъявлять единственный документ, который обязателен. Это паспорт или заменяющий его документ, удостоверяющий личность. Все остальные документы: трудовая книжка, пенсионное свидетельство, ИНН, который вообще кодексом не предусмотрен, военный билет, вы можете не предъявлять. И вам не имеют право из-за отсутствия этих документов, отказать в приеме на работу.

«Черные» заплаты вне закона

Особый, ключевой момент при приеме на работу – это вопрос о зарплате. Сумма определена, и она вписывается в трудовой договор. В этом случае не о чем беспокоиться и можно спокойно приступать к выполнению своих служебных обязанностей.

Если же вам предложено подписать трудовой договор, в котором говорится, что вы принимаетесь на работу с окладом по штатному расписанию, то тут самое время поинтересоваться: «А можно ли взглянуть на это штатное расписание?» Там должен быть четко прописан ваш оклад, или ваша тарифная ставка. И если это есть, то все в порядке.

Во всех остальных случаях вы оказываетесь за пределами правового поля. В частности, и в том случае, когда вы соглашаетесь на «черные» зарплаты. Мы не будем обсуждать, почему специалисты соглашаются на такие условия. Тут все понятно.

Но тому же специалисту должны быть понятны и последствия получения таких зарплат. А «сюрпризов» может быть очень много. Например, у вас через какое-то время после поступления на работу возник конфликт с начальством, которое решило в качестве наказания уменьшить вам «черную» зарплату, или же ввести штрафы. А их можно вводить только в «черную» зарплату, так как по трудовому законодательству штрафы запрещены. По закону дисциплинарным взысканием могут быть только замечание, выговор и увольнение. Никаких штрафов законодательством не предусмотрено.

Так что, соглашаясь на «черную» зарплату, будьте готовы к тому, что в случае конфликта по закону в суде вы сможете отыграть только ту зарплату, которая прописана в трудовом договоре. То есть, только вашу белую зарплату. И, как правило, у работника нет возможности доказать, какая у него была реальная зарплата.

Правда, бывают случаи, когда работодатель теряет бдительность, и выдает специалисту справку с реальной зарплатой. Например, тогда, когда вам нужна справка для посольства, чтобы получить шенгенскую визу для поездки, скажем, в Лондон на Рождество. Такие справочки надо хранить, потому что это ваше доказательство того, сколько вы реально получаете.

Даже если вам работодатель ежемесячно перечисляет вашу реальную зарплату на карточку, это все равно не будет доказательством того, сколько вы действительно получаете денег. У работодателя может быть масса отговорок, что это были кредиты, премии, какие-то отчисления разового характера.

Цена увольнения

Ну, и, наконец, о самом «болезненном» конфликте, который может возникнуть на работе, - об увольнении по инициативе работодателя.

Когда в одно совсем не прекрасное утро вам вдруг (а, может, и не вдруг) объявляют: «Вы уволены по статье», не стоит сразу пить валидол. Любое увольнение – это целая процедура. Как правило, увольнение по инициативе работодателя происходит по 81-й статье трудового кодекса РФ. Необходимо помнить, что если вы рядовой сотрудник, то перечень, предусмотренный 81-й статьей, является исчерпывающим. И никакой работодатель не может для вас написать других, не предусмотренных законом, оснований увольнения.

То есть, ни достижение вами пенсионного возраста, ни однократное опоздание на работу на 15 минут не могут быть основанием для увольнения.

Все основания для увольнения условно разделяются на связанные с виновными действиями работника и на основания, которые обусловлены экономическими причинами (ликвидация предприятия, или его подразделения, сокращение численности штата).

Когда не за что уволить, говорят: «Ну, тогда уволим по сокращению».

Но увольнение по сокращению достаточно дорогостоящее «удовольствие» для работодателя. И вот почему. Во-первых, о нем сотрудник должен быть предупрежден за два месяца. Если сотрудник принимает решение уходить сразу, то по закону ему выплачивается двухмесячная компенсация сразу при увольнении.

А после издания приказа об увольнении работодатель выплачивает сотруднику выходное пособие в размере месячного заработка и плюс за второй и за третий месяц после увольнения. То есть цена увольнения по сокращению штатов – это пять месячных окладов.

Сокращение штатов является легальным способом избавления от сотрудника. Но после увольнения работодатель должен потерпеть где-то полгодика, а то и больше, чтобы не вводить снова сокращенную должность. Потому что уволенный сотрудник может вполне законно предъявить претензии по факту увольнения и заявить, например, что это была дискриминация, или же вынужденное увольнение. В случае введения в штат сокращенных должностей, у сотрудника есть все шансы для восстановления на работу.

Если ваше начальство грозит вам увольнением по статье за дисциплинарный проступок, то тоже не стоит волноваться раньше времени. Такое увольнение по закону – очень сложная процедура. Чтобы доказать, что вы нарушили трудовую дисциплину, от вас должно быть затребовано письменное объяснение, например, почему вы опоздали на три часа. Насколько вы опоздали – это очень важно.

Потому что отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд – это уже прогул по трудовому законодательству РФ, то есть основание для увольнения. Но на многих предприятиях спустя четыре часа работы наступает перерыв, и вы имеете право проводить его не на рабочем месте. Так вот, если вы до обеда на работе не появились, это ровно четыре часа. И если вы появляетесь сразу после перерыва, то фактически вы не совершили прогул. Вы совершили дисциплинарный проступок, но не такой, за который можно уволить. Но если вас не было четыре часа и десять минут – это уже прогул.

Во-первых, вы должны объяснить работодателю, что случилось. Если вы не желаете объясняться, то работодатель должен составить акт о том, что вам в присутствии таких-то было предложено объясниться по такому-то факту, но вы отказались, и только после этого может быть издан приказ об увольнении.

Во-вторых, с приказом об увольнении вы должны быть ознакомлены под расписку. Если вы не ознакомлены, то надо составлять акт с теми же свидетелями, которые подтвердят, что вам предложили. А если в организации не установлено, что вы должны приходить к девяти и под этим нет вашей подписи, что вы об этом знаете, то вас нельзя уволить за нарушение трудовой дисциплины.

Так что при определенной правовой грамотности сотрудника угрозы начальства «уволим по статье» в большинстве случаев могут так и остаться угрозами.

  

Наталья СИРОТА, г. Воронеж. Портал «Российская Открытая Сеть-Воронеж», 28 декабря 2004 г.